"Indavl" og vidensspredning

Her for en times tid siden blev jeg ringet op af en journalist, som ville have en kommentar til at man ved at kigge på de danske sygehusdirektørers ledelsesmæssige baggrund kunne konstatere at kun 3 ud af landets sygehusdirektører har passeret Storebælt i forbindelse med deres sidste ansættelse.

Umiddelbart var det lidt overraskende for mig. Mit billede var egentlig at man rejste på kryds og tværs i landet for at få et spændende job. Vi har her i Nordjylland bl.a. ofte kunnet rekruttere ”gamle” nordjyder, som ønskede at vende hjem med familien til den landsdel, hvor de er født og opvokset og hvor der er højt til himlen og en flot og rekreativ natur. Men man må jo bøje sig for fakta, når virkeligheden er en anden end man tror.

Jeg har flere gange ved selvsyn konstateret, at der er god energi i at rekruttere en leder fra en anden Region oftest naboregionen, fordi det på en direkte måde bringer gode erfaringer ind i organisationen. Man kan næsten sige at vidensdelingen kommer af sig selv. Omvendt er der også fordele ved at rekruttere fra egne rækker fordi det giver kontinuitet og sikrer at man hurtigt er tilbage i en stabil driftsituation.

Men når nu virkeligheden er som den er og Storebælt åbenbart udgør en grænse som ikke så ofte bliver passeret i rekrutteringsmæssig sammenhæng. Ja så bliver det meget vigtigt, at vi er os det bevidst og sikrer vidensdelingen på andre måder bl.a. via en blog som denne. Det gælder i mindst samme omfang erfaringer og viden fra andre sektorer og kulturer, idet vores sygehusdirektører i udstrakt grad er rekrutteret fra andre jobs i sundhedsvæsenet og ofte aldrig har været ansat andre steder.

Den første forudsætning for at gøre noget ved et problem er jo erkendelsen af dets eksistens så kan vi jo overveje om vi vil gøre noget ved det næste gang vi skal rekruttere en sygehusdirektør eller vi vil sikre vidensspredningen på andre måder.